Colmare il divario digitale: come sfruttare i punti di forza dei nativi digitali

Il mondo della progettazione tecnica è destinato ad affrontare una sorta di svolta radicale nei prossimi decenni, con il pensionamento di moltissimi dirigenti della progettazione tecnica appartenenti alla generazione dei figli del baby boom. Le organizzazioni di produzione devono facilitare il trasferimento delle conoscenze da questi esperti veterani della progettazione tecnica alla giovane generazione degli ingegneri che dovranno diventare i leader delle iniziative di progettazione del futuro. Questi giovani lavoratori, per i quali viene spesso utilizzata l’espressione “generazione Y” o “nativi digitali“, sono nati dopo l’avvento della tecnologia digitale e costituiscono una specie diversa per stile di vita e abitudini lavorative. L’immersione per tutta la vita nella tecnologia ne ha influenzato la mentalità, il comportamento e le aspettative. Di conseguenza, i datori di lavoro dovranno adattare gli ambienti di lavoro in modo da sfruttare al meglio le esperienze e i punti di forza esclusivi introdotti da questi collaboratori, che richiedono un rapido inserimento professionale, un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata, feedback positivi, formazione e tecnologia all’avanguardia. Le organizzazioni che non soddisfano tali esigenze incontreranno ostacoli nel reclutamento di questo tipo di giovani lavoratori. I nativi digitali richiederanno una considerevole gestione, ma valgono l’impegno. Sono impegnativi, viziati, tecnologicamente sofisticati e incostanti, ma sono potenzialmente la generazione con le più alte prestazioni da decenni. Ciò che li differenzia dalle generazioni precedenti è esattamente ciò che li rende idealmente adatti a un ambiente di lavoro globale sempre più esigente, eterogeneo e dislocato in aree geografiche diverse. Le differenze generazionali tra questa giovane generazione e i lavoratori più anziani (“immigrati digitali“) causerà inevitabilmente alcune problematiche. I diversi stili, valori e abitudini dei diversi gruppi possono creare malintesi, percezioni errate, conflitti, disarmonia e interruzioni della comunicazione. I conflitti sono in genere causati dalla riluttanza dei nativi digitali ad accettare la gerarchia nell’ambiente di lavoro e obbedire all’autorità senza obiezioni. Definiamo alcune semplici regole da seguire per sfruttare al meglio questi giovani ingegneri che un giorno detteranno legge nelle organizzazioni di tutto il mondo. Abbandono dei manuali. I nativi digitali non si siederanno a leggere tediosi manuali stampati di formazione o per i dipendenti. Desiderano accesso immediato online alle informazioni. Agilent Technologies, ad esempio, distribuisce Apple iPod Nano in cui sono precaricate informazioni sui vantaggi offerti dall’azienda a tutti i nuovi dipendenti assunti dalle università statunitensi. Adozione di nuovi strumenti . I nativi digitali introdurranno nell’ambiente di lavoro blog, pagine wiki, feed RSS e altri cosiddetti strumenti di social networking Web 2.0 che consentiranno loro di collaborare più liberamente in un ambiente aziendale. È necessario rinnovare le tecniche e i metodi di formazione implementando strumenti più interattivi, ad esempio ambienti virtuali e strumenti collaborativi. Libertà di azione. È necessario specificare obiettivi chiari e impostare esplicitamente i limiti, in modo che regole e risultati previsti siano noti, lasciando però ai nativi digitali la possibilità di scegliere come raggiungerli. Ciò consente loro di impiegare la propria creatività e sviluppare un senso di proprietà in relazione all’attività. Scomparsa della fedeltà aziendale. Questi giovani lavoratori, che in base alle previsioni occuperanno da cinque a sette posti di lavoro prima del pensionamento, non si aspettano un impiego a vita presso un’unica azienda. Ricercano realizzazione e soddisfazione professionale e il raggiungimento di un successo che potrebbe garantire maggiori opportunità in futuro. I datori di lavoro devono offrire un lavoro interessante che consenta ai collaboratori di fornire un chiaro contributo per il quale potranno essere ricompensati individualmente. Flessibilità. Per le problematiche correlate al lavoro, è necessario trovare un equilibrio tra l’approccio tradizionale della presenza dei lavoratori per l’intero orario di ufficio e le caratteristiche di multitasking, passaggio da un’attività all’altra e lavoro intermittente nell’intera giornata, notte e settimana dei nativi digitali. I brillanti, competenti e creativi nativi digitali offriranno le migliori prestazioni in condizioni che si adattano allo stile di lavoro che preferiscono. Contatti online. Poiché i nativi digitali trascorrono molto tempo utilizzando social network, le aziende dovranno avviare le proprie iniziative di reclutamento cercando i potenziali dipendenti in tale ambito e promuovendosi tramite i social media. Trasparenza. I giovani lavoratori ritengono che la trasparenza generi fiducia. È necessario facilitare la social collaboration esterna con clienti, fornitori e partner tramite strumenti di social collaboration. I manager devono inoltre rendersi conto che i nativi digitali sono molto orientati alla cooperazione tra pari e traggono profitto da una cultura partecipativa, che può contribuire a sfruttarne la creatività, le conoscenze e le capacità. Ricompense quotidiane. È necessario mostrare i vantaggi a breve termine mantenendo al tempo stesso una visione del quadro generale, creando un ambiente stimolante che riconosca le prestazioni di ciascuno in modo che da garantire ricompense (e sanzioni) immediate per il rendimento di un dipendente. Norme per la proprietà intellettuale. Quasi tutti i membri di questa nuova generazione di lavoratori hanno creato un blog, pubblicato foto o profili online o caricato foto o video in un sito Web. Per questo motivo, le aziende devono creare regole in merito al trattamento delle informazioni aziendali da parte dei dipendenti e ai tipi di proprietà intellettuale da proteggere, nonché linee guida di comportamento di base in relazione alla creazione di materiali online.

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